95后不是不在乎钱，只是在乎“喜欢”更多一点

内容来源：盛盛进化坊——受益于傅盛方法论的菁英成长社群。

95后大概是让很多老板又爱又恨的职场新群体。

恨他们容易“抛弃”自己。95后第一份工作平均7个月就离职，远比80后，90后离职快。

不仅如此，他们还会带动身边同事离职。据数据统计，95后员工越多的地方，离职率越高。

爱他们的耿直不世故。一个有趣的统计。95后最不喜欢这样的同事：

1.讨厌溜须拍马以超4成比例占到首位；2,.讨厌倚老卖老的同事，占比近三成；3.反感死板不合群的同事，占比16.63%。

除此之外，八卦嚼舌根等，也是令95后所不齿的。

所谓“知己知彼，百战不殆”。

那些即将或已经迈入社会的95后，究竟是怎样的矛盾体，老板们该拿他们怎么办？一起来了解一下吧。

01

95后看职场：不在乎工资，那在乎啥？

从数据看，显著的是，”待遇“已不是他们最看重的因素。

但更重要的是，需要深究，之前“70后”、“80后”，甚至“90后”相比，新一届毕业生的就业观究竟有什么不同？

 ①越来越懂“选择比努力重要”

95年的小a进入一家国企担任工程师。毕业时他对工资要求不高，只是觉得自己可以开始挣钱了，但他对于工作的专业性期待很大，想做大项目。

然而，职场颠覆了他在学校象牙塔中的想象。他到公司一年，都没有被安排什么含金量高的工作，杂事很多，人际关系很复杂，各种各样的人都有，整天是是非非。他本来以为男人多的地方不会有那么多八卦和嚼舌根的人，实际情况却恰恰相反，闲人太多，男员工也很八婆。

工作一年，他愈发觉得：环境很重要，人际关系、工作、学习的环境时刻影响自己，同时，选择比努力更重要。

对于工作中不喜欢的因素，小彬倾向先搞清楚这些因素值不值得自己去适应，再分析自己有能力适应与否，以及适应了之后自己会变得更好、还是变得更差。

如果得出的结论是适应环境会让自己变差，他会选择离开，一味的去适应和妥协并不是好事。

②慢就业，慢慢来

③“成长需求”首次超越“待遇需求”

④工作内容不喜欢，工资高我也不干

02

职场看95后：有活力，没计划

  ①领导和同事眼中的95后：怎么这么不珍惜工作？

北京某互联网从业者A：

公司去年开始迎来一批95后新人，在与他们接触中，感觉95后积极的地方是相对有活力，但比较注重自己的个性，做事情没计划，走一步看一步。

不喜欢把领导分配的任务当成自己的事情用心做，不够珍惜工作。

大概是成长环境使然，95后从小没怎么吃过苦，家庭条件普遍较好，没有感受到生活的压力。

媒体行业主编B：

公司里的95后，太过自我，干劲足，但太随性，团队意识差。

比如，工作理解不到位，按自己想法工作，不爱听取意见，时间观念也差，自己还振振有词。

从事会展工作的C：

95后不好用，不好管，效率不高，太任性。对他们说话说声音大了，就立马不乐意。

 ②金融业最宠95后，互联网其实没多少钱

金融业是最宠95后互联网爱用95后、但薪水不高

脉脉数据研究院对各行业95后招聘数量统计发现，互联网、金融、服务业是对95后需求最旺盛的三大行业。

互联网虽然是对95后需求最多的行业，但是给95后开出的平均薪资却并不给力，甚至在各行业中处于垫底的位置。

在平均薪资上，给95后开出高薪前三名的行业分别为通讯电子、汽车机械制造、金融行业。其中通讯电子给95后开出的平均薪资最高，达到了8530元；金融业则是既愿意招揽95后，又愿意给95后开出高薪资的行业。

03

不在乎工资的95后，对待工作是一种怎样的心态？

答案很现实。

观点一：95后不是不在乎钱，只是更在乎“喜欢”一点

95后不是不在乎工资，他们对待工作的态度其实跟90后基本上一样的。看待工作，无非几样东西。

喜欢

会根据自己的意愿来选择自己就业，不喜欢的岗位很大几率不会去碰（喜欢挑战除外）

委屈

出来工作谁没有受过委屈，但是在90后的眼中，委屈不是不能承受，但是不能每天受无理由的委屈。

钱

钱是一个关键的点，如果钱不到位，心又受到委屈了，在喜欢这个岗位的话也很少人持续下去。

观点二：95后太嫩，没有资历考虑收入，这只是必经过程

95后刚刚毕业进去职场，前期有技术没技术，要资源没资源，要经验没有经验，企业花时间花精力花钱培养也是成本。

对他们来说，认真学习吧，学点技术，积累经验最重要。

90，80后，则是在职场打拼了几年了，多少有点经验和资金上的积累，或者在技术上有点小收获，这时候他们会在乎个人发展空间，也就是前途。

90后相对于95后来说现实一些，不随便相信老板说的理想，而是开始谈收入。过几年，95后有技术有经验了，也会变得一样的。

观点三：人只分庸才和人才，不分年龄

从两方面来看，一方，对于家有余粮，才学粗浅，不思进取的九五后，与其苦口婆心劝解，不如不动声色的，悄然边缘化，最后放弃。

另一方面，对于家境贫寒，有才有德，喜欢挑战的九五后，可以通过言传身教，坦诚相待，循循诱导，积极培养，想办法把他们带出来。

观点四：95后这一代人更看重自我价值的实现

不是95后不在乎工资，而是他们已经接受了，现在的工资并不能达到一个理想的状态罢了。

人们往往想要的，其实比薪资更多，比如舒适的办公环境、好相处的同事、晋升的平台等等

可能，95后这一代人更看重的不是薪资，而是自我价值的实现。当然了，无论是追求自我价值的体现还是盲目的看重薪资待遇，都应表示尊重和理解。

观点五：内职业生涯和外职业生涯，人们的择业观不同

是否注重工作，是择业观不同导致的：

有些人更注重职业生涯发展的外在表现形式（外职业生涯发展），如工作职务、工作环境、工资待遇、工作单位等因素。

而有的人则比较注重个人内在能力的提升（内职业生涯的发展），如个人自身具备的知识、观念、能力、身体健康状况、心理素质。

内职业生涯的发展，是基础和前提，可以带动内职业生涯的发展。

外职业生涯的提升，可以为个人发展提供更好的条件和资源，促进和展示内职业生涯的发展。

04

怎么搞定他们？

95后是需要赋能的一代。聪明的管理者不会批评他们，而是先去理解，谋求合作。

①理解他们所处的时代和环境：

多选择，高压力。

95后不是离经叛道，而是带着时代的印记初入职场。

时代的印记是什么？是物质越来越发达，信息越来越透明。

这届年轻人是真正意义上的信息化一代。一方面，他们从小物质无忧，生活安逸，在家中备受宠爱，不知道赚钱的辛苦。另一方面，他们从小处在信息爆炸的时代，与信息匮乏的老一辈们完全不一样，他们对时代和自我有太多了解和观察，面对的机会和挑战也很多。

95后离职的确比80后95前的更频繁，但他们离职率高，并不是不重视工作，而是太重视工作了。

唯有找到一份跟自己的价值观完全契合的工作，他们才愿意留下来扎根。青春太宝贵，他们也不想耗费。

他们选择多，但压力也大，这一代年轻人都是独生子女，被家长给予厚望，未来也要承担起家庭的重责。

因此，相比管理95后，更需要做的，是给他们赋能。

②管理层如何留住95后？

赋能，OKR工作法。

区别于传统的KPI考核，OKR考核的是“我要做的事”，KPI考核的是“要我做的事”。

OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。KPI 的思路也是先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化。

OKR=管理变革，也是赋能员工的重要方法。非常适用于强调自我实现的95后。

一位创业者说：

“越来越多公司管理层不懂得与90、95后相处，是因为绝大部分的95处于马斯特洛需求的自我实现层甚至超自我实现层，他们选择工作的目的不在于为公司创造KPI，而是实现自己的目标和愿景。

可以预见，越来越多的公司会因为自下而上的问题而不得不去寻求自上而下的解决方案，OKR就是一个很好的工具。”

写在最后：

时代裹挟着我们向前走，谁都不能避免。经验者就是领先者，而新人类就是新世界。彼此了解，彼此学习，彼此合作，才能成就未来。

给予他们充分的发展空间，是最好的合作。

被“企业赋能”的95后是幸运者，而最了解95后、让他们“自我赋能”的企业会成为真正的赢家。